公司如何利用AI找到并弥合技能差距

随着公司希望利用人工智能等新技术，员工需要掌握新技能。根据麻省理工学院信息系统研究中心2022年的一项研究，管理者估计有38%的员工在三年内需要“基本的再培训或替换”以解决技能差距问题。

拥有人工智能和数据技能的人才需求量很大，吸引和留住这些人才既困难又耗时。麻省理工学院CISR研究科学家Nick van der Meulen表示，“培训是我们实现成果的关键途径。无论是绩效、留任、客户体验还是创新，培训都是必经之路。” 他在去年秋季的MIT数字技术与战略会议上说道。

许多情况下，员工也希望接受培训。根据人力资源管理协会的调查，55%的员工表示需要更多的培训来更好地完成工作，76%的员工表示如果公司提供持续的学习机会，他们更有可能留在公司。

为了对员工进行再培训，公司需要对员工技能，包括那些未来成功所需但目前缺乏的技能，有精准的洞察。为此，一些公司如强生公司正在使用“技能推断”——利用AI分析员工数据以量化技能熟练度并识别需要改进的领域。

以下是公司如何执行技能推断，以及它如何指导劳动力规划和员工职业发展的概述。

技能推断的三步法

强生公司在2020年初开始了一项提高员工数字技能的努力，首先从公司的4000名技术人员开始，然后在次年扩展到其他业务部门。技能推断过程包括三步：

技能是动态的。今天让你成功的技能未必能在三年、五年或十年后仍然奏效。

技能分类：这一步涉及定义“重新构想业务流程和开发未来数字产品”所需的技能。van der Meulen表示，“关键不是我们今天需要的技能，而是未来五到十年需要的技能。”强生公司确定了41项具体的“未来就绪”技能，如主数据管理和机器人流程自动化，并将其分为11个能力类别。
技能证据：在这一步中，组织选择适当的员工数据源进行技能推断。对于强生公司来说，这些数据源包括HR信息系统、招聘数据库、学习管理系统和一个项目管理平台。领导层明确表示，技能洞察不会影响员工的绩效评估，信息是匿名的，并在聚合层面上用于支持战略劳动力规划。员工可以选择退出。
技能评估：在最后一步，强生公司使用大型语言模型来测量每个技术人员在41项未来就绪技能中的熟练度，评分范围为0-5分。公司还要求员工使用相同的评分标准对自己的技能进行自评；如果两者分数的偏差小于一分，公司就认为这些分数是可用的。van der Meulen表示，沟通这一过程仅用于技能发展而非绩效评估，有助于获得员工的支持并减少自评技能的偏差。

技能推断过程在个人和企业层面都表现出强大效力。个人技术人员可以将自己的现有技能与未来职业角色所需的技能进行比较，并利用这些信息作为推动培训的动力。在第一轮技能推断之后，公司职业发展生态系统的使用率增加了20%；截至2024年3月，90%的技术人员已经访问了学习平台。

同时，管理者可以访问按地理区域和业务线划分的技术技能熟练度热图数据。van der Meulen表示，“这对战略劳动力规划非常有利。你可以看到你的强项和弱项，并决定是否需要在某个地区加强决策科学能力，或者将开发资金投放到哪里。”

帮助员工识别他们在公司数字化转型过程中需要的技能显然有其好处。但van der Meulen提醒领导者，并非所有人都会以相同的方式在组织内移动。

许多员工希望通过晋升获得更高的薪酬和更多的责任，但领导者应该“超越那些职业阶梯，寻找互联的角色网络，”他说。

有些人会想横向转移到另一个业务部门的类似职位。（这在像强生这样拥有约13万名员工的大公司中很常见。）另一些人则会想承担需要特定新技能的新兴职位——比如AI提示工程师，这是一个一年前还几乎不存在的角色。还有些人可能因为个人原因，愿意退一步。

对于所有这些员工，培训需要超越在线学习模块。员工将需要导师指导、实践培训和其他项目，使他们能够立即将所学付诸实践。领导者需要准备好让员工自主决定学习哪些技能、何时学习以及在掌握这些技能后如何工作。

领导者还需要面对那些抵制变革，坚持继续完成他们一直在做的任务的员工。van der Meulen建议向这些员工展示技能提升对他们的意义，即使他们目前在角色中表现良好。具体的成功案例能起到很大的作用。

van der Meulen说：“人们需要明白，技能是动态的。今天让你成功的技能未必能在三年、五年或十年后仍然奏效。”